“同酬不同工”行得通吗？这家公司已经坚持了10年

编者按：同工同酬是劳动法的基本要求。技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬，这是合理的。但是如果一个公司的员工分布在不同的地方，干着不一样的工作，都拿一样的工资能不能行得通？尽管有人提出了质疑，但iwantmyname已经这样干了10年。该公司的Chris Hall对这种工资模式进行了总结，文章标题是：The one-salary experiment, ten years in。

5年前，Lenz（我们的联合创始人之一）写道：

·基本想法源自两点。首先，我们的确认为每个人对我们团队的成功都一样重要。我们不相信层级架构或者谁比谁更重要。如果我们聘用了你，就认为你是有价值的，并且希望你成为我们团队旗鼓相当的一员，而不是做没人想做事情的底层员工。

很快，这篇东西在Hacker News上面火了，评论被顶得最多的是这个叫做fishtoaster的：

好吧，fishtoaster……这篇就是替你准备的。

市场汇率

过去5到10年发生的一件事情是，大家对远程开发者的“市场汇率”的看法似乎朝着旧金山的市场汇率转移。如果A. 你没有很多的VC资金，B. 不是坐在钱堆上的话，这是很难玩下去的。

比方说，据PayScale，新西兰威灵顿的软件开发者的平均工资是6400新西兰元。我们付的薪水比这个高，但当你变成一家远程办公的公司时，大家的目光就开始盯住旧金山头部10%所挣的134k美元了（虽然在我看来有点低，但就当是这个数吧）。我们在一个地方支付的的是前10%的水平，而在另一个地方，基本上就是中游的水平。

所以，fishtoaster就会说，

我知道，这个担忧是合理的。基本上，我们是在玩一场游戏，在这场游戏中，公司的成功将取决于我们招到好的开发者的能力，但我们无法在不缩编员工规模的情况下给出旧金山的薪资水平，因为我们的运营成本会因为我们的扁平架构而变得过高。幸运的是，我们要竞争的不仅是薪水，还有自由，这一点不应该轻描淡写。

因为虽说人性贪婪，人可以为了钱做任何事情，但真相是这个世界很大，到处都是有着各种不同动机的人。有些新兴国家的人也提到了旧金山的10%顶薪，但我们也有人在欧盟一些人工更贵的地区的人愿意少拿钱，因为我们提供了一些独特的生活方式。比方说，我在别处担任管理角色可能会赚得更多，但在iwantmyname，我可以每天都按时接小孩下课。对我来说，这是我非常看重的，但对于其他人来说，可能没什么价值。激励我们大家的是不同的东西。

（时不时的一些引用摘自我就我们的统一工资结构进行的团队内部调查。后面你还会看到这些引用）

对我们来说，一切都基本上解决了——我们提供了一定的数额（补偿），填补职位空缺几乎没有遇到麻烦，我们的员工流动率很低（据我所知，没人是因为我们的工资结构而离开的）。话虽如此，我的确感觉到让我们的薪资水平赶上旧金山自身开发者水平的压力，因为随着工资差距变得太大，招聘不过避免地会变得越来越难。在我们目前的结构下，除非我们能撞进一个令人兴奋的新的市场板块，否则的话我们永远也无法支付得起财富500强头部的工资，但我们可以设法把水平拉近一点同时又不至于让非开发职位的工资高得太离谱。

激励与流动

人员流动这个东西很难讨论，因为这东西感觉像是缺点，但经营企业的时候这是很难避免的。要知道，所有的公司都有不同的基线，明白这一点很重要。之前我曾在一家广告公司工作，那里多少算是有目的地淘汰一些刚刚毕业的大学生来实现员工ROI的最大化（结果表明，客户支付时薪为150美元左右的廉价劳动力是老板很好的赚钱之道）。不过那个世界跟这个世界是不一样的——客户进进出出，入职培训基本上都是马上进行的，因为每个项目都是从头开始，而工作更多是要马上发挥影响而不是获得系统知识。流失这件事情就像是看着四季变迁一样。随它去吧。

不过在像iwantmyname这样的小作坊那里，系统知识就是一切，因为几乎没有什么是从零做起的。入职培训相对也比较痛苦，因为我们没有专门搞培训的人。人员流失很不好，所以我们尽量要避免。我认为我们已经做得相当好了。我们的“数据”大概是这样的：

就像我之前说过那样，总的留存率是好的……这个数字要比我之前做过的任何工作都要好。不过尽管这个样本规模很小，在市场汇率和流失率之间仍然存在关联。虽说我们的非开发者的留存率达到了100%，但我们典型的开发者窗口大概是3年（再次地，很小的样本规模……再加上 iwantmyname在头5年基本上不进行任何招聘）。

不过有一点要说明。即便在硅谷，这个工资水平极高员工福利很好的地方，技术人才的留存率也很低。我并不认为收入是主要的激励因素（尽管我肯定它对招聘有帮助）。

我的一般理论是大家的人生一般受到两样东西的激励：规避痛苦，享受快乐。无论你做什么，你总是想用最少的痛苦找到那个给你带来最大快乐的东西。一些人通过受苦来找到更高的巅峰快乐，一些人是享乐主义者，原则是经历最小的痛苦，但都是遵循同样的框架。

所以这里要比较的是开发者与非开发者的人才市场。每个人都是不一样的，大大多数人是通过金钱和津贴（远程办公、做你喜欢做的东西、做出决定的自由等）在工作中找到乐趣的。令人纠结的是在这个市场里，非开发者在寻找工作时往往会经历痛苦，而哪怕是平庸的开发者也总能拿到招聘者给出的++水平的薪水和签约奖金。对于开发者来说不存在摩擦，没有摩擦也就没有痛苦。所以一旦东西失去了原有的光泽，数据表明开发者往往就会见异思迁。这是可以理解的——当做新的有趣事情的机会没完没了的时候为什么要吊死在一棵树上呢？

从管理的角度来看，我所能做的只有优化我可以控制的事情来减少痛苦。以下是我关注的3件事情：

......

有没有更好的办法？

我在讨论我们的扁平工资体系时，经常会从聚焦在有什么样的替代方案可选的角度进行讨论。除非有现金注入，除非我们有X美元可以随意支配。现在我们非常清楚每一个职位的成本应该是多少（因为我们大家都拿一样的钱），但如果我们取消扁平化的架构呢？那会变成什么样？

最好的猜测是开发者的薪资会上涨，支持岗位拿到的钱会下降，而其他人基本上都是一样。但薪资未必会等比例地变化。顶多就是对冲，支撑岗位降低的薪水正好是开发者涨薪的水平，但这么做是愚蠢的。旧金山给资深开发者的薪资水平会远远超过我们从支撑岗位省下来的数，而支持岗位的人才流失会导致产品品质下降很多。此外，我们的支撑员工做的事情远远不止是他们的直接任务——他们拿的每一分钱都是值得的。

事实上，可能正是因为我们的扁平工资结构才使得公司能够比传统结构下发展得更快。我并不认为这是有意而为之的，但自从2008年经济衰退我们创立公司以来，基本上我们的工资上限就以指数的速度在增长。我们的工资是跟利润挂钩的，尽管数字已经随着时间而增长，但这跟与失控的市场或者VC煮水的债务捆绑在一起的公司之虚妄是不可比的。

在我看来（申明一点，我也是扁平工资的一部分，并没有持有股权），这是公平的交易，因为从第一天开始一切就都摆在了桌面上。所有人都挣X那么多的钱，我们没有储备出像苹果那么多的钱供投资者榨取而不是留给员工，而且我们随时都可以离开。

即便如此，如果我们要改的话，以下是3种似乎可以接受的模式（各有优缺点）：

不管怎样，fishtoaster，我们走过来了——靠着一套体系的支撑走过了10年。我们并没有“多到不知道怎么花的钱”（暂时还没有），但我认为每个人都会同意iwantmyname属于成功的小企业之列。在我看来，这是同酬的胜利。

我会在日程表上做好标记，准备到2024年再更新这篇文章。

原文链接：https://iwantmyname.com/blog/the-one-salary-experiment-ten-years-in

编译组出品。