外企职场精英大裁员序幕：赢在起跑线，却输给了时代

在那个外企入华的黄金年代，无论是薪资水平、办公环境，还是由此带来的“优越感”，外企都吸引着国内大量顶尖人才加入。

如今，随着本土科技互联网公司的崛起，外企提供的薪资早已不再具有竞争力，工作本身所能带来的“优越感”也不如当年。外企员工的忠诚度似乎更多来自公司的人文关怀，因为相比于国内互联网公司，外企仍能提供更好的福利让员工实现工作和生活的平衡，在国内互联网公司动辄“996”的工作强度面前，外企相对自由的朝九晚五的工作节奏无疑是令人羡慕的舒适区。

只是，互联网、云计算、AI等产业发展所带来的商业环境巨大变迁，让这个舒适区已经变得越来越危险了。亚马逊中国电商业务的溃败、甲骨文大裁员不过是刚刚拉开序幕。

危险的舒适区

一周前，美国软件巨头、数据库产品供应商甲骨文突然宣布将在中国大举裁员，中国区研发中心首当其冲，首批确认裁员900 余人，其中超 500 人来自北京研发中心。自从1989年正式进入中国市场后，这家排名仅次于微软的全球第二大软件巨头，先后在深圳建、北京、上海、苏州、南京等城市成立了研发中心，员工人数达到1600人，其中大部分是高学历的IT工程师。

突入其来的裁员让这些拥有高薪职位的甲骨文员工措手不及，他们中的很多人已为这家公司服务多年，裁员的消息传出后，这些工程师在甲骨文北京总部楼下拉起了中英文夹杂的横幅“我们要工作，孩子要吃饭，为何下如此狠手！”“High Profit，Why Layoff”（高利润，为何还要裁员？）

然而这些拉起横幅抗议的甲骨文员工并没有受到普遍的同情，《子弹财经》评论称，

事实上，以高福利、低压力著称的甲骨文确实经常被比作“养老院”。一位任职于甲骨文深圳亚洲研发中心工程师，曾在知乎上分享他入职后的部分福利：所有员工从入职一天起就每年有16天的带薪年假，并且随着工作年限增加；所有员工每月两天的带薪病假，以及相关产假、陪产假等；为员工购买额外商业医疗保险，看病全额报销，员工子女也能享受报销一半的福利；洗牙、看眼、购买药品有1450元的额外报销费用；上下班不打卡，并且工作时间自由分配；员工可以申请在家办公。

而另一位甲骨文中国的前员工在看到裁员消息后则直言“工作一向以轻松著称”。

除此之外，甲骨文对被裁员工给出的“N+6”的赔偿方案，也远远高于此前国内互联网公司裁员时的标准，这也导致有人觉得这些员工被裁之前都在“混吃等死”。

不过一位裁员前是甲骨文公共云基础设施高级开发经理的员工很快驳斥了这样的说法，他在个人公众号发布的文章中表示，自己的团队白天写代码，晚上与老外开会，还要在晚上十点到上午十点随时待命，他们过去一直在努力消除中国和美国之间工作上的间隙，并非混吃等死，他为甲骨文高层以地域划分简单粗暴的裁员而愤怒。

甲骨文的大规模裁员与其业务转型的失败有直接关系。作为占据数据库市场50%以上份额的绝对寡头，甲骨文遗憾错失了云计算发展的窗口期，尽管甲骨文创始人拉里·埃里森喊出了云转型的口号，但过去几年，甲骨文转向云计算转型的速度远不如预期。

亚马逊、微软和谷歌在国际市场依然遥遥领先，亚马逊AWS CEO在去年底还曾嘲讽了一番拉里·埃里森，直言其公司在全球云计算市场份额太微不足道，根本不是AWS的对手。而在中国市场，甲骨文也同样面临类似的尴尬。据IDC发布的《中国公有云服务市场(2018下半年)跟踪》报告显示，阿里云、腾讯云、中国电信、AWS、百度占据了中国云服务市场份额的前五名，甲骨文则直接被归到了“其他”类。

云计算领域的落后让甲骨文不得不在全球范围内做出调整，但这并不足以解释其完全裁撤中国研究院的决定。据外媒报道，两个月前，甲骨文也曾在印度和北美地区裁员，但幅度和影响远小于中国。

事实上，外国科技巨头在中国市场普遍遭遇的本土化困局，同样是甲骨文没能解决的问题，这也是本次大规模裁员的主要原因之一。

本土化困局

和许多外国科技巨头一样，甲骨文进入中国市场后的本土化策略一直乏善可陈，中国管理团队决策权的缺失、产品本身欠佳的用户体验和员工内部凝聚力较低的问题始终存在。

甲骨文对中国管理团队的不信任，曾在2004年前后导致包括甲骨文（中国）公司第一任总经理冯星君，和他的继任者李文谦、胡伯林，以及中国区董事副总经理张书恒等20位中高层管理者陆续离职，这些离职的高管层将甲骨文（中国）当时的问题归结为：缺乏弹性的市场策略、对中国本地员工利益的忽视和管理问题。“他们离客户和市场都太远，甚至脱节了。”曾任甲骨文中国区董事副总经理张书恒曾这样公开指责甲骨文在中国市场的战略问题。

比如服务费政策。甲骨文当时在全球市场的销售惯例是，客户购买产品后，每年还要交22%的服务费，以提供软件系统维护和升级。但中国客户常常认为购买软件也就是一次性的支出，不能理解为什么还要每年再交服务费。而甲骨文对于不续交服务费的客户，会采取直接停止提供软件维护等所有售后服务的处理方式，不少用户多有怨言，但由于对甲骨文软件形成了依赖，这些用户最终也只能妥协。

甲骨文（中国）团队也曾采取相对灵活的策略，比如他们从产品销售的利润中剥出一块支持服务部门，承诺客户购买软件后可提供三次免费现场服务，而且服务费的收取比例也没有那么高。但甲骨文随后不断给中国服务部门增加利润指标，在当时中国市场还不是很成熟的情况下，这个指标甚至高于美国市场。但中国管理团队对此所掌握的话语权却极为有限，市场策略的制定也无法像此前一样灵活。

甲骨文中国管理团队决策权缺失造成的连锁反应就是，本地团队可能无法面对快速的市场变化，产品本身也无法很好的实现本地化，同时员工内部的凝聚力也了成问题。

当中国的创业公司的员工为了共同目标选择996的时候，没有创业团队激励的外企员工似乎很难这么拼。

甲骨文的大规模裁员仅仅是外国科技企业败走中国的一个缩影，从MSN、eBay、雅虎、谷歌、Uber到最近的亚马逊，这些在国际市场取得巨大成功的科技巨头，到了中国却面临普遍的本土化困局。

事实上，外国企业家也并非没有意识到本土化的重要性。“我们大多是把在日本、德国、英国、西班牙、法国、意大利和美国等地方取得成功的经验复制到中国，但事实上在中国，我们需要更多的市场定制化做法。如果你想让我总结经验教训，就是这一点。”亚马逊CEO杰夫·贝索斯这样总结亚马逊在中国不如人意的表现。

前领英中国总裁沈博阳在2016年接受腾讯科技采访时，也强调了产品本土化的重要性。“我一直在向人们解释美国互联网公司纷纷折戟中国市场的根本原因，不是中国的特殊环境，而是那些美国互联网公司没有真正地把产品本土化。跨国公司总是犯下“路径依赖”的错误，迷信于这些公司原来在美国的成功模式也能在中国成功。”

不过知易行难，外国科技企业在中国的水土不服似乎是个魔咒，重视也没用。亚马逊在不久前宣布彻底退出中国电商业务，而领英最后也未能证明自己产品本土化的成功。

贝索斯的中国竞争对手刘强东到是一针见血的指出了问题的关键，他在2018年接受吴晓波采访时提到，当年京东跟亚马逊竞争的过程中，他最核心的感觉就是亚马逊对其中国团队缺乏信任、不授权。

“亚马逊中国的总经理一直是外国人，而且是从来没有在中国生活过的外国人。”刘强东打比方说，这就像士兵在前面打仗，连长说走之前我们一万发子弹了，士兵打一枪就问子弹还够不够，再打一枪还给不给我子弹，这样根本没法打仗。中国区市场变化快，如果前线没有大规模授权的话，是会出问题的。

甲骨文绝不是最后一家败退中国的外国科技公司，而类似的裁员也还将发生。

转型之困

“在中国，外企是一个又爱又恨的存在，它既有温情、人性的一面，也有冷酷无情的一面。日常，它遵守法律，朝九晚五，在乎工作与生活的平衡，但在业务下行时，它又不分青红皂白，一刀切的裁员。它既是加班成风职场中的一股清流，又是水土不服，不近人情的恶棍。”曾在外企工作十年的架构师沈世钧在社交平台这样评价外企的裁员。

亚马逊、甲骨文等外企的裁员风波也让呼吁外企员工走出“舒适区”的呼声不断，互联网招聘网站拉勾网CEO许单单就在自己的社交网站上鼓励甲骨文的被裁员工“其实离开甲骨文，拥抱中国互联网，绝对是失去一块面包，得到的是一个面包店。”

然而，现实却是，外企员工要走出原本熟悉的工作“舒适区”并不容易。996的工作强度、不同的管理文化以及不再占优的职场竞争力，都是外企员工换国内企业工作时可能面临的问题。

就在两年前，张晴决定从亚马逊跳槽去华为，后者开出了几乎翻倍的薪水，给她带一个更大的团队，也会有更多的市场预算。张晴辞职前犹豫了很久，毕竟她早已听说了新东家的加班文化。不过面对这次难得的机会，她还是决定去试一试。

张晴做好加班的心理准备，但最后发现，新公司截然不同的管理文化才是她最难适应的，张晴始终没法接受每天汇报工作、上下班打卡，以及同事在很晚的时间找她聊工作。

她最终没能适应新的工作环境。三个月后，张晴又回到了原来的公司，做起了原来的工作。

难以适应新的管理文化是很多外企员工跳槽到国内科技公司的普遍遭遇，而且除此之外，外企员工跳槽本身也并不像想象中那么容易。

拉勾网的数据显示，到国互联网公司求职难度已高于外企。自从2014年以来，应聘者投简历到国内互联网公司的平均邀约率为0.79%，而外企的平均邀约率达到4.21%，前者不到后者两成。

甲骨文大裁员只是打开了潘多拉魔盒，越来越多外企稳定安逸的职场“舒适区”已开始变得危险。除了微软、IBM、英特尔等一长串跨国科技公司之外，5G、AI和大数据等技术的应用未来可能影响到更多领域外企职场精英的工作，很多岗位或许都将消失。覆巢之下，焉有完卵？