老板“无所不能”，公司迟早关门

朋友又说：我情愿找一份在我的专业领域，我能说了算的工作，哪怕工资少一点都行。每天被一个不懂行的人指手画脚，那种感觉太难受了。

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“每天被不懂行的人指手画脚”，相信也是很多朋友的共同遭遇。

很多老板都有一个毛病。因为机缘巧合把公司做起来以后，往往就飘了，以为自己无所不能，没有搞不定的事情。

对公司的任何事情，从人事、行政，到财务、法务，到业务、运营，甚至连做个海报，画个PPT，他都要插手，非按照自己的意见做不可。

每天把自己搞得像皇帝一样，活在“一切由我说了算”的快感之中。同时又忙得不可开交，喜欢忙到三更半夜，自我感动，觉得自己真是太有奋斗精神了。

他们还特别爱抱怨人才难得，总是感叹没有一个人能为他分忧。

可是高薪请来的高管，却又完全不给发挥的空间。往往是，老板花了请高管的钱，自己却在做着本该由高管做的事情。

而高管呢，想做事又做不了，本以为自己是来做管理层的，结果却是一个事事都要听命于老板的执行者。

真正能干事的人，在这样的老板手下会痛苦不堪，每天800遍想走人。就算勉强看在工资的面子上留下，也是越来越不愿意主动做事，反正老板说什么我就做什么，让我怎么做我就怎么做。

最后留下来的，都是那些唯唯诺诺或者混日子的人。每一个人的工作目标，也不是让业绩更佳，公司更好，而是怎样应付差事，避免被老板批评。决定一件事做还是不做、以及怎么做的标准，不是对公司好不好，而是老板认为对不对——而很多时候，老板认为对的，其实从专业的角度来看是错的。

有些老板，偶尔会故作开明，说大家有什么意见可以尽管提，有什么工作思路可以尽管说。但是当你真正提了意见，说了思路，老板又总有100个理由告诉你，你是错的，我是对的，就按我说的做。

慢慢地，大家都越来越不爱提意见，越来越不爱想思路。研讨会变成了老板一言堂，决策会变成了任务布置会，总结会变成了工作汇报会，除了浪费时间，没有任何意义。

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作为咨询顾问，我调研过很多公司。在我们的样本企业中，起码50%存在这样的问题。

每一个老板都号称重视人才，也有很多老板愿意花高薪聘用人才，甚至还有一些老板，特别善于发现和招揽人才。

但是，他们有个共同的毛病，就是用不好人才。

有些老板觉得，其他人都不如我懂得多，我直接管事，工作效率更高，工作质量更好。

其实，员工的能力是在不断的锻炼中成长的，你越给他们自主工作、自主学习的机会，他们成长越快。如果都是在你的指导或监督之下，他们没有动力成长。每个人每天想的都是，如何能不犯错，不挨你的批评。

还有些老板不信任高管，生怕授权下去，对方做不好，会给公司带来损失。

其实，暂且不论授权以后高管未必做得比你差，就算是高管犯了错，只要最大的损失可控，你就放手让他们去闯，去犯错误，在战斗中成长，又有什么大不了的呢？

我所见过的最可惜的案例，是在某一个企业，老板是一位接班的富二代，非常重视人才，而且他很能忽悠，拉来了好几位业内顶尖的人才，给的年薪都非常高。

按理说，有了这些人才，公司的业务应该突飞猛进。可是半年过去，一点作用也没有。

原来，这位富二代自视甚高，认为自己各方面都很牛，凡事都喜欢自己做主。几位高管完全没办法发挥自己的才能，从用人、到用钱、用物、到业务开展，老板什么都管得死死的。人力总监被当成招聘经理用，财务副总被当成了会计用，更甚的是，CEO被当成董事长助理用。

很快，这些人纷纷离开了。老板花了几百万，人才没留下，业务没做好，发展机会还丧失了。

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“无所不能”型老板，一般有以下特征：

第一个特征，特别爱发火。

这样的老板就像一个火药桶，一到公司就压不住火，一开会就批评人，甚至破口大骂。对别人的工作成果，总是批判批判再批判，很少有鼓励的时候。

高管和员工每次见他，都战战兢兢，不知道老板什么地方又会突然爆发。平时能不和老板接触就不接触，找老板都是万不得已。老板在的时候，公司的气氛无比沉闷；老板出差的时候，是员工最开心的时刻。

每个员工都在想着，这种日子太难熬了，有机会就辞职吧，但凡有别的好工作，我才不伺候你这个暴君呢。

第二个特征，开会一言堂。

这种老板一开会就没有别人说话的份。别人刚开始汇报，他就开始哇啦哇啦批评，然后能东拉西扯一小时。一次会议下来，90%的时间都是他在说。会议时间经常会拖得很长，而事情却总是议而不决。

常常是，高管在会上提出有什么问题需要解决，老板就开始说高管办事不力，这点事都办不好，然后一场决策会就变成了批判会。等花了3个小时开完会一看，大家光挨训了，事情一件都没解决。

这些老板还特别好为人师，经常能滔滔不绝地讲几个小时。从国际形势到行业态势，从人力资源管理到财务分析，从产品设计到营销策划，没有他不懂的。哪怕是蔡崇信到他公司去管财务，张小龙去帮他做产品，都只有听他讲课的份。

第三个特征，一竿子插到底。

“无所不能”的老板，特别爱一竿子直接插到底。在管人上，他能从副总一直管到实习生，还特别爱绕过管理层直接给基层下命令，让基层越过管理层直接向他汇报。在管事上，他能管到每一个细节，连员工的PPT怎么做，会场上一瓶水怎么摆，他都要发表意见。

这种老板特别享受自己掌控一切，所有人都围着他转的感觉。

但事实上，想管到所有人，最终的结果就是所有人都管不好。大家的心思都围绕着老板转，老板看到的时候，就很积极，老板看不到的地方，能少干就少干，能不干就不干，能糊弄就糊弄。

老板对这种情况也是心知肚明，所以就更想对每个人、每件事都监督到，管得更细更严，形成了恶性循环。凡是这样的老板，都特别爱听小报告，他会在公司各个层级安插眼线，以便随时掌握所有情况（但实际上却掌握不了）。

第四个特征，听不得批评。

“无所不能”的老板最喜欢听奉承话，听不得一句批评。要是你敢在公开场合质疑他的决定，他会大发雷霆，当场把你批驳得体无完肤。

有些老板会大度一些，鼓励大家给他提意见。但是，对大家提出的意见，他会想出种种理由来辩解。在他心里，你之所以提出这些意见，是因为掌握的信息不够全面，或者见识不够高明，理解不了他。

久而久之，在公司里，老板不再能听到真话，所有人都是在附和老板、奉承老板。而老板也就日复一日生活在虚幻之中，越来越觉得自己牛逼。

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曾子曾经说过：“用师者王，用友者霸，用徒者亡。”

意思是，（君主）如果用比自己更厉害的人，就能“王天下”（如商汤用伊尹、周武用姜子牙，成为天下共主）；如果用和自己差不多的人，就能成为诸侯霸主（如齐桓用管仲、晋文用五贤，成为各国霸主）；如果用不如自己的人，就会灭亡。

这句话在商界也是成立的。

一个老板，如果能够用比自己更厉害的人，就能创造一个商业帝国，如巴菲特用芒格、马云用蔡崇信、马化腾用刘炽平；如果能够用和自己差不多的人，就能在某一领域成为一方巨头，如王兴用自己的室友和师兄师弟、程维用柳青；如果总是用不如自己的人，公司必然会越来越差，走向倒闭，很多能力很强却没有得力高管辅佐的老板，最后都是这个结局。

需要注意的是，这里的“师”、“友”、“徒”，不光是指能力，还指老板对人才的态度。“师”指尊敬、请教的对待师长的态度，“友”指平等、尊重的对待朋友的态度，“徒”是指命令、说教的对待徒子徒孙的态度。不同的态度，对人才的激励不同，人才的能力发挥，也就不同。

能不能找到“师”和“友”，并且以师道、友道，尊重地对待他们，让他们发挥所长，是现代公司成功的一个关键。

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现代社会，是一个分工合作的社会。没有人能够一人搞定所有的事情。闻道有先后，术业有专攻，老板应该学会让专业的人来干专业的事。

退一步讲，就算老板确实能力很强，各方面都比下属厉害，他也不应该什么事都插手。经济学上有“比较优势”的说法，老板应该把精力放在自己最擅长，最有效的方面，而把其他方面交给别人来做。

马化腾招了刘炽平以后，自己发挥所长，安心管产品，连战略和投融资这么重要的事情，也都一股脑丢给刘炽平。招了张小龙以后，完全尊重他的意见，任由其掌管广州，对于他权限范围内的事情，概不干涉。

正是因为马化腾有这样的用人胸怀，才有了今天市值几千亿美元的腾讯帝国，才有了今天11亿多用户的国民级应用微信。

用人，是每一个老板最重要的事情，也是一个企业能否发展好最重要的因素。

但遗憾的是，太多的老板在这一点上做不好。

有了好的人才，却不去信任、尊重，用得小里小气，缩手缩脚，那你招他干嘛？

真正的人才都有自尊，他们特别在乎自己的专业知识和能力在公司是不是受到信任和尊重，如果老板不肯信任，不敢放权，他们一定会离开。

当人才都心灰意冷，纷纷出走，公司还如何发展呢？

如果一个公司有一个自认为无所不能的老板，不管对公司、员工，还是老板本人，都是一场灾难。

所以，当老板的，请一定不要认为自己无所不能。

请多鼓励、少批评，多聆听、少发火，并且最好有“总裁办公会”等集体决策机制、“民主生活会”等广开言路的安排，“分授权手册”等给高管分权和授权的办法，从制度上就系统地避免这一问题。

当员工的，如果碰到这样的老板，还是能躲远就尽量躲远吧。

每天的心情压抑是一方面，更惨的是，你做的所有事情都是按部就班地执行老板的决定，你的专业没有更好的发挥空间（最大空间就是老板的认知空间），你成天被人否定，丧失了自信；你的能力没有办法成长，丧失了未来。

最后再强调一遍：“用师者王，用友者霸，用徒者亡。”

尊重人才，给他施展的空间，公司才能发展得更好。

各位慎思。