快消大厂在中国：“人丁兴旺”背后的变与不变
快消大厂在人才市场的人气长盛不衰，最新出炉的《领英顶尖公司》排行榜中，欧莱雅、联合利华、宝洁入围，真实反映了快消人才的活跃程度。美国著名的变革管理大师约翰·柯特说过，“企业面临的最核心的问题绝对不是战略、结构、文化或系统，核心在于组织当中人们的行为。”快消大厂为吸引、留住人才，在瞬息万变的中国都做了哪些努力？
在中国，必须做到更快学习、更快适应
“近几年，电商在中国发展的势头正劲，新技术的发展更是非常迅猛，外部环境的变化势必导致人才战略相应的变化。”联合利华北亚区人才及组织发展人力资源总监Irene Zhou告诉领英编辑。
欧莱雅集团人力资源部招聘总监Echo LI 分析在中国独特的选材标准时强调，在这种信息大爆炸的社会，欧莱雅希望在中国的人才有更快的学习能力，即包括学习知识也包括学习适应。
必修课：数据分析能力
在传统观念里，快消就是市场和销售们的天下，但在当下，每家快消公司都特别强调数据的作用，以及对人才数据分析能力的培养。
在欧莱雅，数据分析相关课程也是全员必修。欧莱雅从2016年开始注重数据相关培训，并且设有首席数字官职位，带领团队进行相关培训。无论是人力还是PR，数字营销、新零售相关的最新技术与知识都要至少略知一二。
年轻人才的养成是重中之重：开放灵活的培养方式+一成不变的文化影响
快消行业的管培生制度由来已久，且已形成一套非常完整的体系。从采访中我们可以明显感受到，快消巨头们对管培生的强烈喜好和培养意愿。
晋升方式和职业路线少了“条条框框”
在庞大的跨国公司组织架构中，个人员工的盘点以往通常用“九宫格”的办法呈现，可以方便公司快速洞察关键人才。
在联合利华，现在的方法是，员工与管理者直接对话，共同发现自己适合的岗位，而不是走流程化，达到简单的“有坑填坑”的目的。
鼓励创新与创业
欧莱雅中国则更看重带着创业的态度去工作，“每个人、每天、每个项目，甚至每个想法都是在创业”，Echo Li说。有时候，工作中的紧迫感甚至不亚于创业公司，这对年轻人的成长来说也是大有裨益的。
跨行业吸收学习经验
Irene认为，虽然前些年有较多快销行业的年轻人跳槽到互联网公司，但这两年也有较多从互联网公司回流的人才。这些人才体验到了互联网公司的新东西，仍然想回到快消大公司去发光发热，联合利华也欢迎这样的人才。
“我们在国内还是有很多营销的东西需要学习的。尤其现在节奏很快，在营销方面，会有一些新媒体做的品牌，竞争压力还是有的。”不是电商专家的联合利华很在意学习，营销和销售定期都会参加一些分享会。
从2017年开始，联合利华、宝洁均加入了京东TELink人才生态圈，成为非常活跃的核心成员。TELink联盟企业用类似“交换生”的形式，互相派遣人才进行短期工作实践，共享学习资源。
新的国际视野是将中国市场的经验和人才能力带出去
欧莱雅甚至是在员工职业发展的早期（3-5年左右工龄）就可以选择外派转岗。据Echo Li介绍，海外市场对中国人才也一样抱有欣赏和需求，中国市场的独特经验也对其他地区具有借鉴意义。
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