互联网人才市场：求职更爱“社交”，招人基于“数据”

招人、找工作都爱“熟人介绍”

互联网的“圈层”效应在招聘过程中也有明显体现。

从意愿上，也更愿意通过社交媒体，熟人推荐，企业官微渠道寻找工作机会，这与传统招聘渠道绝对主导时期相比，发生了变化。

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所以互联网行业的HR在寻找人才时也更多地也运营到了marketing的思路和技巧，不再是等到有职位需求时去寻找候选人，而是平时就做好一切吸引潜在候选人的准备工作。

互联网行业的发展还带来了一个十分重要的转变，信息传播更快速、更透明，候选人对企业的评价也更容易影响到其他潜在候选人，所以“雇主”的口碑也是十分重要，HR们也时常需要操心“品牌”的事儿。

不是“人”不好，是合适最重要

快，是互联网行业的一个典型特征。在互联网行业，生死存亡似乎都来得更快一些。而在组织不同的发展阶段，对人才的选评标准不一样，可以说，不是“人”不好，是合适才重要。

企业在初创期，活着意味着一切。这个时期也是非常典型的“人治”时期。也由于企业初创，在吸引候选人的力度尚弱，所以更看重员工的忠诚度和做事的积极性。

初创期后的成长期，希望吸引更多“专业的人”。当企业挺过初创期，业务模式也阶段性地验证成功后，就希望能吸引更多能帮企业突破的“牛人”，“需要聪明人”是很多HR提到的。同时，这个阶段非常看重“专业技能”，具有严格的人岗匹配标准，招人也以“挖人”为主。

成熟期，看重文化融合。当企业到了成熟期，此时在市场上已经有了一定的市场份额，就可以吸引到“最顶尖”的人才了。成熟期的企业时常“居安思危”，寻求“创新型”人才，除此之外，符合“企业文化”是十分关键的考核标准。

组织发展越成熟，越希望“科学”地挑选人才

为了帮企业达成招聘及组织优化的目标，HR们是如何选人的呢？

首先，有一个有意思的现象，当企业规模不一样，对HR的个人能力也有不同的要求。

（受访企业对HR专业能力的要求）

（1000人以上企业对HR的专业能力的要求）

（受访企业对HR职业能力的要求）

（1000人以上企业对HR的职业能力的要求）

可以看出，当组织规模发展到1000人以上时，HR需要有更多的纵览全局的视野，对组织人才运营做出更科学的决策。

当被问及今年最想学习的一项技能时，得票最多的三项依次是“人力资源数字化工具运用”、“组织人事分析管理”和“战略人才规划”。

并且他们认为，数据化工具能帮他们更好地评判候选人。有21.43%受访者很赞同，46.03%的受访者赞同数据化工具可以帮助HR评判候选人。

数据决策完善了人类的经验决策，在很多领域已被证实并且推广开来。在组织管理、人才运营上对数据化工具与数据分析的技能需求也已显现，组织管理与运作方式，同样需要一次升级迭代。