组织创新系列
本文是「组织创新」系列中的一篇，系列链接戳这里。目标读者：关心组织效率、组织可持续发展性的创业者和团队负责人。本文分享了一家区块链公司探索创新型组织的实践和感悟。
Photo by Skitterphoto from Pexels X-Order的愿景是用数据驱动通证领域的投资。20多人的团队今天正在搭建数据库、同时开展与AI因果关系和复杂经济等前沿议题相关的研究。 Tony：源自通证经济中对公平、平等和透明等价值观的信仰，我们原则上希望每一个人都能参与到公司的每一件事物当中；就如同比特币的发展过程中，所有的代码、决策和治理信息对参与者来说都是公开透明的一样。 最初，我们大家觉得那非常像是古希腊议会的感觉，参与感非常强，人人平等。 但后来我们就意识到了问题：为了达成尽可能得透明公开，我们会频繁地开会讨论，这导致了效率低下；讨论过多，行动过少。 再后来，我们每一个人都感觉倡导极端公开透明不该是这样的。也许对于我们这样的科技、金融方向的创业公司来了说，强有力的分工合作是很需要的。 于是，我们实行了小组制。当然，结果是不同小组之间的确出现了信息不顺畅的问题，但这就是我们选择付出的代价。我现在觉得这么做是正确的方向。 之前我很希望小组间有频繁的沟通，但其实小组间的沟通不需要那么频繁。虽然一开始会觉得不公开不透明，但是为了企业更好地发展，我觉得这是必然的状态。 Tony：最开始，我们使用微信，但问题很明显：每个群都是封闭的。群里说的话都只对群内的人，新人加进来不清楚之前的进度，对新人不够友好。而且原则上，信息封闭，和我们对透明公开的信仰相违背。 后来，我们选择使用Discord，一个国外的线上协作工具。它能够实现不同小组的信息互通，在透明公开的层面符合我们的预期。 不过，最大的问题是，使用它需要虚拟代理软件，而且经常不稳定。所以主要出于效率的考量，我们又回到了微信。 易用性回到了更高的优先级，而这遭到了一些同事的反对。他们对信仰更加坚持，认为只要坚持使用，习惯总是能改过来的。 从组织形态来看，那些概念听起来很性感。但最终还是效率至上，又转回来了。 所以现在，我们并没有在寻求微信的替代品。大家都在一个办公室里用微信感觉很好，反而是用Discord不舒服。 Tony：嘴巴上一直说要设计通证激励，但是一直还没有真的用上，因为还有很多问题待解决。 一方面，内部激励方面，很多现实中的工作难以被量化，继而也难以准确地匹配适量的通证。 比特币和以太坊能够根据既定的规则，对相应的工作赋予财务收益，这套规则公开透明。而现实中，针对很多难以量化的工作，我们尝试过采用360度环评的方式，试图给员工一个尽可能客观全面公开的评价；并以此制定奖励。 从结果上来说，还行。但实际上，可能会和小组负责人直接评估的结果差不多；而且如果由负责人直接评估，那么也不太容易造成内部非常多的想法。 还有，第一次结果还可以也部分因为实施评估的时候，大家并不知道会和绩效挂钩。等到第二次这么做的时候，就会出现麻烦。所以现在，还是由负责人直接评分。 对外，我们还没有找到特别多的通证使用场景或者说外界参与组织建设的方法。 虽说对于开放式组织而言，通证有更好的延展性，但是今天除了一些爱好者能够参与文献编译之外，我们还没有找到更好的参与形式。 当然未来如果我们举办一些算法比赛，通证是可以被用来作奖励的，但是目前，确实还没有更多的参与方式。 X-Order曾经有美国的员工参与工作，但因为工作本身需要大量线下实时沟通，所以那个人后来只好退出了。线上协作社区也暂时难以实现。 来到线下，为了信息公开和平等交流，X-Order去年举办了几场公开论坛；但是今年一场都没有举办，而是选择了规模更小的沙龙。参与者在20人左右，就在办公室的会议室里，大家围绕每期主题展开交流。 这么做虽然看起来人更少了、规模更小、而且更封闭了，似乎跟我们的信仰又背道而驰了。但其实，大型论坛大多数时候都是单向输出，而沙龙更适合彼此交流。后者其实让参与者更加平等、思想更加公开。 当然，我们也会尝试如何基于沙龙的形式，做更好地传播。我们考虑过直播，但实际情况又是效果不够好，线上用户不能总是听得清楚。所以接下来想尝试国外比较流行的AMA（ask me anything）活动，提前收集部分问题，然后直播回答和讨论。 不过，最终还是要回到这个问题：我需要社区为我做什么？ 目前，大多数线上社区还是以兴趣社区、同好社区为主，只是大家喜欢聚在一起讨论问题，大多数时候不会做什么事情。以太坊也有自己的爱好者社区，当然这个社区还有更加核心的开发者社区。所以即便是社区，它也是有金字塔式结构的，我们今天的工作还是先把公司范围内的核心圈层建设好。 那么其实，如果社区还是偏线下的，通证的应用范围也会更受局限；针对纯线上的、跨国的社区协作，通证的效果也许会发挥地更好。 归根结底，我觉得重要的是创始人的自我认知和自我管理。暂时我们从权利上没法做到平等，所以只能追求文化层面的平等。 公司在某种程度上就是创始人意志和能力的延伸，如果想要创造平等公开的组织，文化上创始人需要有意识地这么做。 图片来源：Photo by Skitterphoto from Pexels
