招聘时，如何考察候选人的价值观？

所以，当我们想要考察价值观的时候，一定要问到候选人的行为，而不是停留在观点和态度。如果候选人说「我平时喜欢看书」，那么我们就要问「最近一个月看了什么书，可以跟我分享一下吗」，这样我们才能知道，「喜欢看书」的频率是什么样的、喜欢什么类型的书、看得有多深。

不要引导候选人

绝大部分来参加面试的候选人，都不会愿意让你不高兴，所以一旦你表露出某些倾向性，Ta 一定会顺着你的意思来说，在你看来就会变成「聊得很投机」。

因此，面试要从「事实」和「行为」展开来，而不是先讨论观点和态度，也不要在候选人回答的过程中，随意地进行评判。让候选人能够呈现出他们真实的样子，而不是一副讨好你的面具。

比如你想要搞清楚候选人的职业动机，问候选人「你找工作最看重什么」或者「你的职业规划是什么」其实都会得到准备好的让人高兴的回答。这些回答只能作为一个参考。真正能带给我们答案的是这样的问题——

没有什么比一个人真实的求职行为更能说明 Ta 的职业动机。在追问的过程中，不要让自己的观点先行，也不要评判对方。

比如「你一直在大厂工作，会不会适应不了灵活快速的环境」这样的问题，得到的一定是一通自己如何做好了准备的说辞，而且对方可能会隐瞒自己还在看大厂机会的事实。其实，通过上面的问题 4 和 5，是能够了解到候选人是如何看待创业公司和大厂的区别的。

还有「你会更看重收入还是个人成长」这样的问题，难道是要让人拍胸脯说我不爱钱吗？当然是两个都重要的。其实可以直接告诉候选人，创业公司初期现金收入不高，很可能没法给 Ta 涨薪，甚至有可能会降薪，再问对方在这种情况下，如果还愿意考虑这个公司的话，原因是什么？请对方具体举一些例子，来理解 Ta 的期望具体是什么样的。还可以追问对方，如果降薪的话，对实际生活的影响是什么，来理解对方可能会产生的担心。

利用面试过程而不仅仅是问题本身

大家面试时往往把注意力都放在「问答」上，但实际上，面试的整个过程都是我们观察候选人的好机会。

比如，我们面试工程师的时候，常常会让对方做题。除了题目解决方案的对错好坏之外，解题的过程也是很重要的。候选人拿到题之后，是立刻埋头奋笔疾书，还是思考片刻打好草稿，或者会先询问你一些背景信息？当你不断追问更好的解法或者增加题目的难度时，对方的反应是什么样的？

当大家把人招进来之后发现了什么工作上的问题，很有可能都是在面试中出现过蛛丝马迹的。面试的交互过程本身就是工作状态的一个缩影。

因此，我们可以把真实的工作方式放进面试当中，来观察候选人的行为表现。如果我们想知道候选人是不是一个谦虚的、愿意不断进步的人，我们可以在讨论 Ta 做过的每个案例或者现场给出的解决方案时，都问一下有什么地方不足之处、如何改进，还可以主动给出反馈，看看对方是否对外部的建议保持开放、是否有意愿去探讨更好的解决方案。

不过需要提醒大家的是，如果我们把面试过程当做一个真实的工作状态来观察的话，一定要尽可能让候选人感到放松，能自然地表现出来，而不是一味地追求所谓的「压力面试」。

举一个具体的例子

我们可以用一个客户公司的真实例子，来具体说说怎么面试。这个公司的价值观里有一条就是「真实的」——「从真实存在的用户洞察出发，没有多余的修饰，不为了创新而创新，不为了风格而风格；团队之间、团队和用户之间，有什么想法都能说」。

以招聘设计师为例，如果要考察「真实的」这个价值观，我们首先会专注在「作品的讨论」——

除了自己的作品之外，也可以讨论「你心目中最好的作品」，还可以请对方重新设计一下你们面试的场地。

其次，我们会让讨论变得对话性更强。比如，提出尖锐的问题——不同的用户洞察、对于设计元素必要性的质疑，等等；比如，作为一个用户试用下候选人之前的作品或者现场设计的方案，看看对方是否真的对用户好奇；也可以请候选人对我们自己的产品给出反馈。

如果是招聘其他岗位，也是一样的去问 Ta 做过的案例，以及案例里的每一次决策是如何做的。比如供应链的候选人，我们会追问供应商的选择、流程的规划是怎么做的——对于所有供应商的了解，如何比较所有的供应商，为什么为公司规划现有的流程，现有的流程有什么好处、有什么问题，等等。

最后的提醒

面试不是单方面的考察，而是双方相互平等的考察。我们自己也要表现出符合价值观的行为，让对方感受到我们在进行对话，而不是居高临下的考核。

专栏作者

曹蔚 / 光涧实验室 CEO

创办光涧之前有 10 年 HR 经验，在微软经历过外企招聘规模最大的时期、在 hulu 的高速发展期搭建了中国研发中心的管理体系、帮助豌豆荚在转型期重建了管理制度.