创业公司出现“问题员工”，该留住还是辞退？
编者按：相信每家创业公司的老板都体验过选择员工的艰辛过程，好员工和好团队是公司成功的基础。本文作者作为一家初创公司的老板，将自己“识人擅任”的经验倾囊相授。原文作者Suranga Chandratillake，文章原题为Problematic employees: When to hold on and when to fire them
尽管情况千差万别又多种多样，但你应该学会识别和管理五种类型的员工： 高度疲倦的敬业员工; 不适合做管理者的业务明星;不幸“出局”的员工；有毒的“怀旧型”员工；人人要求你解雇的混蛋天才员工。 特征：团队中最忠诚的成员之一。他能提出令人意想不到、出色的想法，并承诺全力以赴去推动方案完成。然而，员工这种高强度的工作是有代价的:不及时处理，恶果会不可避免的大规模爆发。 如何发现：这种情况有几个鲜明特征：1、眼睛下方有黑眼圈2、连续两天穿着同样的衣服3、吃大量外卖和垃圾食品4、偶尔会情绪爆发，尤其是当他的承诺受到质疑时。 如何处理：不要让情况变得这么糟糕，以防他不堪重负突然辞职。作为老板，你可以强迫他休息一段时间，并找到减轻他的工作压力水平的方法。 过度倦怠型员工通常也是您最富有成效的员工。他们会因开展新业务而兴奋，工作对他们来说就像毒品一样。但作为老板，你需要小心他们因过度透支自己而无法工作。 在我的前员工“戴夫”突然离职后，我把消息传给了团队，并将他的工作责任分配给了一些最有能力的人。我们在接下来的几个月里尽管没有戴夫，也做到了团结努力。 与此同时，我与戴夫保持联系。我把他的离开视为无附加条件、强制性带薪休假。最终我制定了一个计划，以便他可以重返工作岗位。当戴夫回来时，我们分析了出了什么问题，并注意到他有两个关键问题：他不能拒绝新项目，而且他总是在每个细节上亲力亲为。我们共同努力以防止他再次崩溃。现在公司严格限制戴夫可以同时处理多少事情，他可以尽可能地痴迷，但也不会让自己过度透支而崩溃。尽管工作状态有一定起伏，但从那以后他一直表现出色。 特点：适合做团队合作者、热情积极、有天赋的个人贡献者，但尚未准备好领导大型团队。 如何发现：她领导的项目落后于计划，她的策略尚不清楚。她的团队抱怨没有足够的指导，但她个人总是看起来很有优势。 如何处理：考虑将她从管理层中拉出来，并为她提供高级别的个人贡献者称号。 一个公司业务骨干参与了从零到1000万美元收入的业务，并且认可自己参与取得的成绩。但是，您的业务目标是目前规模的100倍，并且您需要快速达到目标。通常，公司的业务骨干知道自己的管理方面存在问题，而且她是业务能力出色，并不想放弃。因此，她会要求公司多给她一点时间，她可能会在五到十年内逐步解决这个问题，但作为老板，公司时间珍贵，你无法那么慷慨耐心。当你领导一家初创公司时，你其实正在建造一艘飞船。你真的没有太多时间。你需要抛弃渐进主义，转而支持大跃进。你得找到一个更出色的领导者，并为业务型人才找到一个新的角色，使她的才能可以发挥，并且她也可以向领导者学习。这样的变革中，业务骨干可能不满意，会跳槽另一家公司，但这是您必须承担的风险。 在blinkx，我有一个超级明星销售人员，他完成了其他人甚至无法开始的交易。他最终成为我的销售主管。大约一年后，我注意到，尽管我们公司的销售数字在增长，但没有我们预期增长地那么快。我挖掘了数字，看到销售团队的转换率很高，因此仍然没有足够好的解决办法。我们需要销售团队召开更多会议、拨打更多电话，并在各个方向增加活动。我设定了团队范围的目标，并使销售经理承诺达标。两个季度后，我们仍然失败了。 我告诉这位销售骨干，我认为他是一名销售天才，并要求他留在团队范围内，以帮助完成大笔交易。他也表示愿意接受这样的机会并迎接新挑战，这个方案使他能够专注于他最熟悉的事情。 特点：恐惧改变的员工、仍坚持6个月甚至3年前的公司发展理念。 如何发现：经常怀念过去工作中的辉煌成绩，他花很多时间闲聊。你可能无意中能听到他贬低新领导和公司未来规划。 如何处理：快速解雇他。 初创公司以闪电般的速度变化。一开始你雇人，因为他们是有天赋的信徒。他们将自己与企业使命联系在一起，并将其100％的能量，智力和创造力赋予它们。在那个阶段，你会雇佣那些对创业公司的风险和胆识感兴趣的人。这些人通常愿意处理10种不同的责任，他们凭空创造了结果。 有毒的“怀旧型”员工注定是公司发展中落得悲剧下场的角色。他是公司成立初期的参与人，也曾经是明星员工。他当下的技能变得不那么重要了，然而他却不能放下过去。他非常相信他所追求的使命，他无法接受变化、拥抱新的愿景。在过去的一两年里，关于团队凝聚力的价值早已不必多言，但人们很少关注到我认为最困难的事情之一，即团队心理的积极性。 你要做的第一件事是帮助他理解新举措背后的原因，如果他不能迅速而且热情地做出改变，公司需要在他有足够的时间“毒害”团队中的其他成员之前辞退他。 人们经常意识到这种怀旧型员工对团队的副作用，但他过去的光彩和至高的地位可能让你对解雇他感到紧张。你不能陷入这个陷阱，如果你注意到他的毒性，他可能已经毒害了其他人。一旦你让他离开，人们可能会来找你并感谢你这样做。我不得不解雇一些这样的老员工，尽管做出决定一如既往的艰难，但我从来没有后悔做过这件事。 特点：他能带给公司神奇的作用，但又有副作用 如何发现：多名员工因为杰克所说或所做的事情而流泪或大声咒骂。与此同时，杰克也花了很多时间抱怨其他人。 如何处理：不要解雇他，你可以找到一种让他发挥特长的工作方式。 克利佛·奥克斯福德，《纽约时报》“你是老板”栏目的撰稿人，最近写了一篇关于“天才杰克”的文章，其中他提到，溺爱、安慰聪明的杰克，给他特别的待遇，并不起什么作用。这只是搬起石头砸自己的脚而已。作为老板，我实在是特别赞同他的说法。 你的直觉可能支持你辞退杰克，大多数同事也这样认为。大公司的经理们通常会建议你解雇“天才杰克”，但是这些经理却只能给你带来缓慢的业绩增长。相反，初创公司需要的增长是大规模的、迅猛的。史蒂夫乔布斯表示，软件开发人员的技术水平可以拥有100：1的动态范围，一个优秀的开发人员可能比一个普通开发人员好100倍。如果你有一位这样优秀的员工，并且他碰巧遇到一些人格问题，那你就应该学会适应他们一起工作。 如果你解雇了“天才杰克”，你可能会花费数年的时间来寻找有才能或富有成效的人。雇用一百个人将无济于事。当您找到他的替代品时，您的竞争对手可能已经发布了三款比您更好的新产品。 管理“天才杰克”的秘诀是正视问题根源。无论他是受传统保守的父母约束，还是天性孤僻被排挤，都可以从“自尊心”问题下手。这个问题坚不可摧必须正视。你可以多多认可他辛勤工作的成果，来帮助他确立自尊。比如，当你举办新品发布会时，可以允许“天才杰克”邀请他的家人来参加，夸赞他在公司的成绩。当他取得进展时，也可以把相关成果的宣传册发给他的家人欣赏。经过持续的努力，“天才杰克”这样的员工可以意识到外在因素与自己良好工作表现的关系。长此以往，他会对取得的成果感到更加开心，并且成为一个鼓舞人心的领导者——变得无所畏惧、勇往直前并且奋力维护团队和产品。我作为老板，也从这种愉快的过程中汲取了很多智慧。 原文链接：https://venturebeat.com/2019/02/17/problematic-employees-when-to-hold-on-and-when-to-fire-them/1、高度疲倦的敬业员工
2、不适合做管理者的业务明星
3、不幸“出局”的员工
4、有毒的“怀旧型”员工
5、人人要求你解雇的混蛋天才员工
