无法量化，如何考核
一个关于程序员的故事：2017年时，某互联网公司，领导和大部分高层都是从某个前互联网上市独角兽出来的，勒令公司技术部考核目标增加千行代码bug率……在管理者指出可以用增加代码量来降低bug率以后，严禁无效代码行。于是，该公司的代码量大增，因为研发无论用什么开源库，都不再直接引用库，而是去开源库里面抄一份。
非专业领域人士或许无法看懂这个故事，那么用更简单的话语解释就是：程序员为了减少错误率而增加代码的总长度（实际无用）。
最简单直接的问题是：应该如何考核程序员的好坏？
在传统领域，这个问题很好解决。以外卖员为例，送一单赚55，一天送40单，收入200元，如评分够高，可能提成比例还有所上升。
但程序员工作很难用简单的数字进行量化，一位资深程序员曾对《深网》表示，在一次跨部门合作中他将一段程序从40行以上缩减至7行，且执行效果更好。这是一个典型案例，在未来的考核中，做了30行代码的程序员因为工作时间更长、代码行数更长而被认为勤奋工作。
这位后来离职创业的资深程序员对《深网》如此表示，如果管理者需要对程序员进行996的考核，那就是管理能力低下，“证明这个领导者只会简单的以时长来进行考核，根本不懂这个行业背后的复杂程度。”在他看来，程序员最终的考核是用技术和经验去迅速解决问题，“绝对不是靠时长就能进行考核的。”
和其他行业相比，程序员工作内容无法量化的问题一直困扰行业。但此时行业的焦点往往停留在如果强制员工加班，是否会收到反效果，比如员工会在普通的工作时间内安排无效工作，在加班的时候才做一些真正重要的工作，使工作效率被降低。
最终，“互联网寒冬”和中国科技行业关键的转折时期，成为了事件的导火索，并诱发了中国程序员群体第一次真正成规模的、带有普遍性的，对超时加班、过劳、企业违反劳动合同的大讨论。
从“码”农到码“农”
在团购行业最火热的2011年、2012年，一位创业者如此描述行业的用人乱象，“一个阿里巴巴出来的实习生，可以在团购网站拿到底薪2万另加奖金和提成。仅仅呆了2个月后，因有阿里和团购网站双重背景，被竞争对手挖走，待遇几乎翻倍。”这位知名团购网站创始人对此痛心疾首，“这些往往都是刚刚毕业的小孩，一瞬间就可以拿这么高的工资，工作能力和收入不匹配，这让他们未来怎么办？”
事实上，将这样的现象拉长，基本就是中国程序员行业在近年来的发展情况。得益于最近十年二十年间中国互联网公司的飞速发展（以及资本的涌入和程序员行业的努力），程序员在中国是一个整体薪酬相对较高的群体。一个区块链公司创始人对《深网》表示，如果有巨头互联网公司背景的资深程序员，月薪往往在4-6万以上，“一些知名学校毕业的学生，起始月薪也能达到2万以上。”
在中国互联网公司发展的初期，程序员很少频繁跳槽。那是中国程序员快意恩仇的江湖时代，程序员通过知识实现梦想和财富。如有着“中国第一程序员”之称的求伯君、“中国程序员五杰”之一的朱崇君、杀毒软件先驱王江民等，这些早一代的程序员创造的业绩也激励了数以十万计的程序员进入软件开发行业。
这是程序员的甜蜜时代，程序员们得到了高薪、股权以及可能成为下一个“求伯君”甚至“扎克伯格”的可能。但随着时间的不断推移，单个程序员的能力显得越来越渺小，程序员逐渐沦为软件生产流水线上一颗螺丝钉，这让第一代程序员的神话已经再难重现。
更重要的是，随着培训体系的成熟和多元化，大量新的人群在涌入程序员这个行业。根据2018年9月拉勾网发布的《90后互联网职场报告》显示，互联网行业平均年龄26岁，其中，55.8%的互联网从业者为90后，其中90-95之间的，占比49.3%。
今天，大问题出现了。根据与清华大学全球化研究中心、民智国际研究院共同发起的《创业者生存现状调查》显示，29.41%的创业者为了抵御寒冬，决定“减少招人，或不再招人”；而已经有过裁员行为的公司，占比达到四成。另一个公开数据则显示：中国每年约有100万家企业倒闭，平均每分钟就有2家企业倒闭；中国4000多万中小企业，存活5年以上的不到7%，10年以上的不到2%。
这样的数据意味着，程序员通过努力伴随企业成长而最终得到经济回报的可能性在逐渐降低，程序员自身的选择空间也在逐渐变小，甚至一些企业还试图利用996的方式逼迫一部分人离职。
资产？还是成本
在脉脉上有一个投票：两个offer，一个月薪23k，9点上班9点下班一周6天；一个月薪18k，每天正常8小时工作制有双休。大家怎么选？截止到发稿为止，前者1.4万+，后者3万+。
当然，这1.4万投票者或许不会在offer里看到明确的996工作制，因为这已经涉嫌违法。在劳动法中有明确规定，劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时。因特殊原因延长工作时间每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。
但当用工者和打工者都成为996的同谋之后，在法理之外，就还有更多的“人情”可以利用。比如绝大多数对996赞同的企业创始人都会补上一句，“永远不会强制（自然，因为强制即违法），但是我鼓励。”六点一刻CEODaisy甚至在接受采访时甚至表示，“如果自己的团队不加班，会在其他CEO面前觉得自卑。”她还进一步表示，“并且也有很多投资人会说，我们看到的好的团队没有不加班的。”
有多位“加班”爱好者对《深网》表示，很多时候并不是一定要在公司加班，但是同事都没有走/公司鼓励加班/领导没有走，“自己怎么好意思先走。”根据BOSS直聘联合微博职场公布的《2019职场人加班现状调查报告》显示，近半数的职场人选择加班并非因为工作，其中42.7%的人或因老板未走，或因同事未走而选择留下。
事实上，在一些管理者看来，996不仅仅是考核员工工作的努力程度，而变成了是否认同公司的文化。在这个背后是企业的管理者对员工是否有足够的信任，有创始人曾对《深网》表示，有的时候给员工设置一些障碍主要是想考验对公司的认可程度，“比如我们会要求员工购买企业的期权，如果你愿意购买当然就意味着你对公司的未来前景认可，如果你不愿意购买，是不是就意味着你有别的心思？”
自媒体金错刀举例称：1996年，金士顿创始人将公司卖给日本软银，并从所得中拿出1亿美元，用于犒赏所有的公司员工。斯坦福大学商学院杰弗瑞教授对此表示，“当你看到你的员工，你看到的是成本，还是看到了企业独一无二的竞争力？
