发展二十余年，在线招聘行业还是个中介

经过二十来年的发展，新老交替中，中华英才网已经落伍，被58同城收走，只剩下前程无忧与智联招聘，在截止2018年才破百亿元的市场规模中，与新起的独角兽企业如猎聘、Boss直聘等对抗。要知道，放在其他领域，单是美团一家企业一年1155亿的亏损都是整个在线招聘市场规模的10倍不止。

“目前所有的招聘行业玩家，都没有摆脱中介的身份。”不管是行业老玩家，还是后起新秀，至今都依然徘徊在工具属性强烈的中介身份，无法做大市场规模。在线招聘行业这种吃不饱饿不死的局面，还能改变吗？

新玩家入局，只是变成“效率高”的中介？

在猎聘网、Boss直聘等后起新秀出现之前，以前程无忧和智联招聘为代表的的老玩家们，在很长一段时间内，都踏实地履行着一个中介工具的属性，即链接企业与人才，做到有职可求，有人可聘。

但随着移动互联网的发展，市场需求也的日渐增长。老玩家们在市面上的产品模式千篇一律，对求职者来说，选择哪家并无分别，对于企业来说，也陷入无法根据模板化的简历来精准高效地筛选候选人的困境。

老玩家们让链接企业与人才之间的流程有了标准化，但早已疲惫的C端用户与B端企业，却渴望从“有职可求”到“高效匹配”。

“上世纪九十年代至今，原先三大招聘平台互联网招聘的模式基本没怎么改变过，产品过老。”华平投资合伙人丁毅如是说。

以猎聘网和Boss直聘为代表的新秀们应运而生，以差异化打法，迅速在市场上为自己谋求到了一席之地。

猎聘网抓住的是中高端人才的机会，在中高端人才招聘领域打造了一个B（企业）+H（猎头）+C（求职者）的平台模式。在C端，猎聘网打通个人用户和猎头公司的沟通渠道，让C端的用户与猎头公司之间的沟通变得更为顺畅和高效；在B端，猎聘网将企业的用人需求和猎头公司的人才资源进行深度对接，让双方产生相较以往更为良性的互动。

7年后的2018年，猎聘网以港股的高科技人力资源第一股的姿态，迎来了自己的高光时刻。

Boss直聘的差异化在于让用户与企业老板直接沟通，将直聊切入招聘场景。这个线上聊天招聘的机制相当凑效，C端吸引了很多刚毕业或者工作不久的求职者，B端也引得很多初创公司或成长期的公司入驻。甚至，这种直聊机制，不仅和前程无忧等老玩家形成了差异，与主打中高端人才的猎聘网也形成了差异。

疾驰五年后，根据易观数据，截止2109年第二季度，Boss直聘的市场份额为10%，已经成了在线招聘头部产品。当初那句试探性的“试试用聊天的方式找工作”slogan，也变成了简单直接的“找工作直接跟老板谈”。

可惜，在螳螂财经看来，新秀的入局，并没有发挥到最大的“鲢鱼效应”，只是刺激了老玩家的更新，以投资并购和产品更新等方式，对抗新秀的冲击。前程无忧收购拉勾网布局细分市场，智联招聘牵手脉脉涉足社交招聘，而直聊也成了各家的标配。

尽管新秀们带来的实质上只是改变了企业与用户的部分沟通方式，依然没有完全绕开投递简历、下载简历、预约面试这样的老模式，但是，确实有让用户和企业的距离更加拉近，效率稍微得到提升。

然而，前程无忧等老玩家们没有摆脱的中介身份问题，猎聘网和Boss直聘新秀们依然没能从本质上解决。

猎头匹配好的企业与候选人，Boss直聘让用户在线上与企业聊完，走完面试最后的环节后，招聘产品的价值也变结束了。之后，迎来的将是用户的长期沉默。

这和地产中介、婚恋中介，别无二致。

还差一把催开“沸水”的火

“如果水没烧到100度，烧到95度就是浪费。”杨浩涌的沸水效应，放在在线招聘行业，也同样适用。

在线招聘产品，若一直固守自己的工具中介属性，不仅市场规模无法做大，自身的盈利也将很快触到天花板。

招聘产品是典型的低频次工具，用户只有在有求职/跳槽需求的时候才会用到。这比无法直接产生价值的输入法之类的工具还惨，起码输入法庞大的月活用户还能导流给其他产品，而招聘产品，只能面对用户低频次的使用，不需要时就长久沉默的命运。

而招聘产品的盈利，目前大多来自B端付费。但若想要长久吸引B端的合作，就需要有更多的C端用户，有足够多的人才简历储备，就必然需要对C端用户进行长期高频的曝光，以增加自身产品的记忆点。

相信很多人在电梯里都看到过各家纷纷打响的营销战。即便是低频次的工具，玩家们也必须不断刷存在感，好混个脸熟，在之后要用的到时候，第一时间被想起。

但这种聚集C端流量，再收费匹配给B端的模式，让收益很难大幅增长，并且自身需要投入大量的费用去吸引流量聚拢。同时，当C端与B端匹配成功后，并没有去充分挖掘C端的深层需求，导致花了大成本吸引的流量，却没有充分利用，造成资源浪费。

这也使得，发展二十多年，在线招聘市场却依然还是个中介。即便新老玩家同台竞赛，却始终只是95度的水，还差一把火，将其催开沸腾。

螳螂财经认为，如果要成为“沸水”之火，这三个方面依然值得重视。

第一，提升匹配效率与精确度。

据艾媒咨询数据显示，求职者在选择网络招聘平台时优先考虑的五大因素分别为，求职成功率高、职位匹配精准、企业信息真实、职位信息丰富、信息更新及时，其中求职成功率是首要考虑因素，占比达29.5%，职位匹配精准度占据27.3%。

招聘行业的核心其实就是效率，很多求职者为了能快速找到合适的工作，往往可能会海投简历，而企业收到大量无效的简历，需要逐一去甄别合适的人选，会导致效率极低，而当招聘行业能够提高企业与人才之间匹配的精确度后，对三方的效率都将能大大提升。

目前来说，不管是智联招聘的智能匹配、前程无忧的简历匹配度，都不够智能，无法从根本上改变现状。未来，在AI的助力下，主动地对用户从工作经验、个人技能等等多维度的分析，建立自己精准细分的人才库，主动匹配更精确的岗位给细分人才，同时，在面试初期，可以以自动化的笔试、面试来做人才的初步筛选，或将是提升整个行业的效率革新方向。

第二，打造全生命周期产品。

从C端来说，深度挖掘用户需求，打通用户从求职到入职到跳槽的全生命周期服务，比如求职时的面试技巧，工作变动后的租房需求，新工作的技能培训与资格考试，职场分享交流社区等，形成产品服务闭环。在购物、旅游等都能一站式解决的今天，在线招聘企业不该单一盯着用户找工作这一需求，而要更深入地覆盖用户已找工作为出发点的全方位需求。

从B端来说，除了更高效的为企业匹配合适的候选人之外，可以像日本以招聘起家的Recruit一样，将C端的招聘信息延伸转化成消费信息，成为多个垂直消费领域中的链接企业与人的撮合者。因为，一个求职者，会是餐饮、旅游的消费者，会买车购房，会有大量的消费需求，而当这些需求逐一精确地与多领域的B端相匹配后，就会产生更大的商业价值。日本Recruit已经是和阿里巴巴同一量级的互联网巨头了。

第三，构建全产业生态圈。

放眼互联网行业各个领域，都在打造自己的全产业生态圈。阿里的电商生态圈，腾讯的社交生态圈，携程的旅游生态圈，小米的物联网生态......未来，要想在某一领域求得长久的可持续的发展，构建全产业生态圈是必不可少的。

如今，在线招聘企业的竞争，并不单单局限于业务模式、产品的创新迭代之争，更多地是需要构建从上游用人企业，到中游猎头服务，到下游的求职者，以及基于上中下游多方的全方位需求，构成全产业生态圈，形成竞争壁垒，也能更好地为B端和C端用户提供服务。

随着市场需求的扩大，行业的成熟，未来，在5G浪潮的席卷之下，在线招聘行业终会被需求之火烧成沸水，“只要维持小火不断，就能一直保证水的沸腾”，而那时候，又何愁还只是个中介呢？

结语

在线招聘行业发展二十多年，到目前已经格局已经初定，智联招聘、前程无忧两大老玩家领跑行业，新玩家的猎聘网、Boss直聘等紧跟其后，在新老玩家的竞争中，整个行业在提升效率、规范化等方面得到发展，但本质上依然没有摆脱中介身份。

目前，整个行业都还差一把火才能沸腾。未来，谁会率先“烧到100度”发挥“沸水效应”，摆脱中介身份，构建全产业生态，就让时间揭晓答案吧。