师资匮乏、量产困难，少儿编程企业如何迈过这道槛？

对于这个新兴行业而言，如何培养并留下优质的编程老师是企业必须要解决的问题。

少儿编程老师从哪里来？

“懂编程的老师不一定懂教育，懂教育的老师不一定懂编程”。少儿编程算一个比较新的科目，师资来源成为第一道难题。

多知网从招聘网站发现，几乎所有在少儿编程企业都会强调两方面：一是专业性，二是沟通能力。

企业会强调少儿编程老师的专业性，一般是计算机、编程、人工智能、电子、通信等理科专业的本科毕业生优先。

同时，企业还会注重少儿编程老师的沟通能力，逻辑清晰，爱孩子，能与孩子及家长交流互动。

但是一个很大的问题是，计算机相关专业的工作因为薪水高，专业性强，所以，大部分计算机相关毕业学生都去公司做程序员了。

那么，编程企业的少儿编程老师从哪里来？

多个少儿编程企业表示：“少儿编程实际上并不是培养码农，而是激发孩子的学习兴趣，培养思维能力和解决问题的能力。”因此，大多数少儿编程老师不一定要有技术开发经历，主要是通过培养能感兴趣，能够理解技术语言背后的底层逻辑，善于启发学生进行思考与操作。

从语言本身来说，图形化的Scratch语言老师要求略低，Python、C++等技术语言的老师以及信息学奥林匹克相关竞赛的老师要求则很高。

走产教融合路线，成为少儿编程企业的选择之一。

编程猫、小码王和编玩边学等少儿编程企业都在积极与重点高校建立合作关系，共同探索少儿编程老师培养模式，将教师人才的培养前置到学校里面，寻找那些热爱编程教育事业的学生，不限于理科专业，心理学、师范等相关专业的文科生也会考虑，主要是一些可培养的群体。

在多知网举办的Open Talk 中，小码研究院院长王洋指出，少儿编程教师是影响课程执行落地效果中至关重要的一环。“少儿编程教师与其他岗位不同，当下并没有完全与之匹配的专业和权威培训机构。“因此，在编程教师的储备上，除了吸纳资深软件工程师外，小码王选择从校招入手，将新员工的培训前置到大学，挑选有教学潜能的人进行培养。

建立分公司，成立教师培训基地也是一种突破师资瓶颈的方式。

密集的高校资源，比一线北上广略低的人力成本，得天独厚的地理优势，让武汉已经成为各大教育企业“人才仓库”。作为主打小班的少儿编程，虽然对师资的需求量不像1对1那么大，但是编玩边学早已意识到师资的重要性，并已经在武汉成立了分公司，建立了教师基地，其中包含师训中心和教师培训学院。

编玩边学CEO郝祥林认为在线教育是高质量人力密集型行业，因此，强调人员稳定性、对人才质量要求高、重视人力成本优化，而在这方面，武汉的优势不可小觑。

对于招聘少儿编程老师，童程童美依托母品牌达内，可以说，有天然的师资蓄水池。达内每个月有大约12000名成年人培训的学员毕业，这些毕业的学员是童程童美重要的师资来源之一。

从达内到童程童美，已经形成师资培训的一整套体系，且渠道更加多样化。

一方面，达内优秀的学员会被录取到公司做讲师；另一方面，达内也会通过校招和社招等方式进行招聘。

找到了人才渠道，但是在茫茫简历中招聘合适的人选也是一门艺术。

针对老师招聘，编程猫希望能招聘到“专业、有趣、有创意”的重点本科院校老师，在一次的招聘中，一个用代码编写的简历吸引了编程猫少儿编程老师招聘官，“从这份简历中就能感受到应聘者拥有编程技能，也说明他能想出和做出非常新颖和有意思的事情，这也与少儿编程鼓励孩子发挥想象力自由创作的精神不谋而合。”很快，这个老师进入了面试流程。

对很多少儿编程企业来说，面试(有的公司也会有笔试和试讲)仅仅是刚开始。

如何培养少儿编程老师？

面试通过后，如何培养编程老师成为考验企业的第二道难关。

对于大多数教育培训企业而言，培养老师通过标准化的流程，然后才能实现量产，少儿编程也一样，但是，每家因为课程体系、运营模式不同，因此，培训标准不尽相同，一般来说，磨课、练课、试讲、考核这些环节都会有。

童程童美和贝尔编程均采用了“双师模式”。

童程童美的“双师模式”使用录播的方式，由优秀的老师提前做课件，录制出视频，外地中心在线播放，现场会有讲师与学生做互动，同时补充讲解知识点。

作为一家B端机构，贝尔编程需要输出整套体系，包括课程、师资和服务等等。在师资方面，贝尔编程的双师教学把重要的知识教学放到线上以减轻老师的压力，线下的老师聚焦在课程的个性化辅导及育人方面。

在培训老师能力方面，会注重培养老师在课堂上的互动能力和控场能力，在专业性方面，对老师的技术能力，各家都设置了考核梯度，通过之后才能上课。

童程童美的老师在通过招聘面试之后，要先进行自学、磨课、练课、试讲。试讲通过后，教师还需要到北京参加面对面的专项培训。培训时教师要一个一个“过堂”才能获得童程童美的相关教师认证，拿到认证之后才会分配到各个校区。

专项培训包括课程体系、技术、授课技巧、课堂演练等，获得认证并不意味着可以开始上课，教师还需要先从助教开始，跟随成熟教师学习，一步一步向合格教师进阶，入职后还会定期进行技术考核和实战讲课。　　

如编玩边学也设置了明确的考证体系，分为T1-T7这7个等级，新的老师入职需要培训两个月，这期间主要是进行磨课，也会考核实践。

一般情况下，老师在培训两个月通过后会转正成为正式老师，然后会跟随课程自动升级，编玩边学的课程是3个月一个level，所以老师的晋级制度也是三个月一评，会根据老师过去三个月内所带班的完课率、续课率、转介绍率进行打分，然后进行评级升级，升到T2，如果特别优秀甚至可以跨级。

有行业人士告诉多知网，针对自家课程和模式，每家都探索了适合自己的老师培养方式，标准化是企业量产老师的关键。在少儿编程企业红海赛道中，1对1因为教师端需求量巨大，因此，面对师资的压力更大；而小班虽然对师资压力相对较小，然而，如何让老师在标准化的框架中去实现个性化的特色是企业需要考虑的。

对于标准化中的个性化，以线下小班为主的小码王有了一定探索，在小码教育研究院院长王洋看来，培养少儿编程老师并不是一个特别标准化的过程，需要特别敏感地感受每一个老师。

小码王会从合作高校里把可培养的也愿意来的人找到，然后把一个标准课的录像和课件交给这些大学生，让大学生回去准备，准备完了给小码王的考核人员去讲，讲完之后进行点评，大学生回去再准备，小码王再听再点评，经过三天能留下来的就是小码王需要的人。

“老师入职后，他们周一到周五是满负荷的工作状态，每周要录30分钟的备课录像提交给我们，我们有60人的教学质量审核小组，每个老师看他们的录像，看他们这周的备课状态是否在线。这是其一。

其二是日常带教和督导过程。我们比较有特色的是做家长沟通。每周有半天的时间做模拟家长沟通的训练。这是初级的带教课过程。还有高级的带教课，我本人每三个月会听我们所有的老师讲一遍课，去点评他可能提升的东西是什么，每个老师不一样。”王洋说道。

培养和管理这些少儿编程是一个“体力+脑力”并重的活儿，不是一件容易的事情。

如何用技术辅助解决师资问题？

值得注意的是，除了1对1、小班课之外，随着人工智能技术的进一步深入，少儿编程赛道也涌现了一批采用AI互动课模式的企业，如核桃编程、西瓜创客和酷丁鱼等。

这些AI形式的少儿编程企业试图用技术减轻教师供给端难题，在AI还没有完全成熟的条件下，招聘并培养一部分辅导老师(或者叫“课程导师”)是一个解决方法。

多知网了解到，这些AI形式的少儿编程企业对于辅导老师的要求跟真人老师相当。以核桃编程为例，首先是专业学历，要求本科及以上学历，计算机、人工智能、电子、通信等相关专业优先。比较重要的是，候选人要具备很强的服务意识、沟通能力、抗压能力和学习能力。

核桃编程将自家模式称为“AI人机双师”模式，其中，真人辅导老师关注每个学生的学习动态，对学习情况进行跟进，与学生互动；每节课的编程练习则通过AI实现，AI系统对于孩子的学习和练习结果的判断，更准确更即时。

核桃编程告诉多知网，现阶段，核桃编程AI人机双师系统自动判断学员编程学习正误的能力已达到100%，反馈指导信息的正确率能达到70%-80%。同时，真人辅导老师会更灵活、人性化的判断孩子学习过程中的亮点与表现，并给出积极正向的反馈。

除了AI互动课模式的少儿编程企业在使用技术减轻师资压力，一些有真人老师的少儿编程企业也试图使用技术提升人效，编程猫和编玩边学都在做相关尝试。

编程猫认为，好的编程教育就是好工具、好老师与好课程的总和，因此在量产真人老师这一维度，编程猫会在工具和课程方面对老师进行培养。

为此，编程猫自主研发了AI教学系统，有些问题可以由AI老师帮助解决，目标是让AI系统高效辅助真人老师，二者协同合作，从而让高质量的少儿编程教育复制成为可能。

编玩边学则希望借助技术提升培训效率，提升整个教学流程。郝祥林提到，培训老师本身就是一个比较重的流程，所以这块需要借助一些技术，如现在编玩边学已经在建立SOP(Standard Operation Procedure，即标准作业程序)流程。

还有编玩边学已经在课堂中用AI语音识别技术，老师讲话可以翻译成文字，这样学生从文字中来找代码比听语音效率更高。

“提升整个运作效率之后，编玩边学的毛利率已经达到68%。“郝祥林说道。

如何留住优秀的少儿编程老师？

培养出少儿编程老师之后，如何留住优秀的少儿编程老师也是一个不小的挑战。

为此，各编程企业都开展了一系列措施。给老师更多的晋升通道是少儿编程企业常用的手段，企业均提供了管理路线和专业路线两种不同的形式。如岗位纵向晋升，可以从教师到高级教师到组长(主管级)，再到高级组长(经理级)，总监，VP，高级VP；也可以走横向晋升路线，转岗到教研、产品，甚至开发。总而言之，老师们可以根据意愿和能力定制自己的职业发展路径。

还有一些企业希望给老师提供更多的培训机会，比如鼓励老师去参加编程相关比赛或者创意，这种兴趣的激励，能保持老师本身的新鲜感和兴趣。

在师资体系上，少儿编程企业仍在探索之中，高要求，精心培养，不断提升少儿编程老师的专业水平是企业不敢懈怠的事情。